Воєнний стан — не привід для безправ’я. Працівникам важливо чітко знати свої права, щоб захистити себе та уникнути незаконних дій з боку роботодавця. Детальніше про це у своїй статті розповідає юрисконсульт ГО «Місто Сили» Анна Волкова.
Загальні підстави для розірвання трудового договору, передбачені Кодексом законів про працю України. І вони продовжують діяти і під час воєнного стану:
– угода сторін;
– закінчення строку трудового договору;
– призов або вступ працівника або роботодавця – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу;
– розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);
– переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
– відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
– набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
– укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України “Про запобігання корупції”, встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
– з підстав, передбачених Законом України “Про очищення влади”;
– набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;
– підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом;
– смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
– смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
– відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Особливості звільнення з ініціативи роботодавця під час воєнного стану регламентовані статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136-IX).
Що треба знати про звільнення під час воєнного стану
– Допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
– У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України ( Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
– Працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій, який відсутній на роботі, не підлягає звільненню на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Час відсутності на роботі такого працівника не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України “Про відпустки”.
– Допускається звільнення військовозобов’язаного працівника, прийнятого на роботу на підприємство, в установу чи організацію, які є критично важливими для забезпечення потреб Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань або функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період у сфері оборонно-промислового комплексу, з ініціативи роботодавця, якщо він протягом строку бронювання, встановленого абзацом другим пункту 4 частини першої статті 25 Закону України “Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію”, не привів свої військово-облікові документи у відповідність з вимогами законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію.
Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника під час воєнного стану регламентовані статтею 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136-IX). У зв’язку з веденням бойових дій у районах, де розташовані підприємство, установа, організація, та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).
Важливо!
Порядок звільнення: Роботодавець зобов’язаний дотримуватися встановленої процедури звільнення, передбаченої КЗпП (наприклад, попередження працівника у встановлені строки у випадках скорочення). Закон № 2136-IX може вносити певні корективи щодо строків попередження.
Виплата компенсації: При звільненні працівнику виплачується заробітна плата за фактично відпрацьований час, компенсація за невикористані дні щорічної відпустки та інші виплати, передбачені законодавством та колективним договором.
Обмеження звільнення: Закон № 2136-IX встановлює певні обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників (наприклад, вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю), крім випадків повної ліквідації підприємства.
Обов’язки працівників:
Працівники зобов’язані виконувати свої трудові обов’язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, умов трудового договору. У разі неможливості виконувати роботу через обставини, пов’язані з воєнним станом, працівник повинен невідкладно повідомити про це роботодавця будь-яким доступним способом.
Скорочення під час воєнного стану
Основна правова підстава для звільнення працівника через скорочення — пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Відповідно до цієї норми роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадках змін в організації виробництва і праці, зокрема:
- ліквідації підприємства;
- реорганізації;
- банкрутства;
- перепрофілювання;
- скорочення чисельності або штату працівників.
Важливо: звільнення за скороченням можливе лише тоді, коли неможливо перевести працівника на іншу роботу (за його згодою).
Що змінилося під час воєнного стану?
Під час дії воєнного стану діють спеціальні правила, визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Частина 3 статті 3 цього Закону передбачає: повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та умов оплати праці здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов. Тобто двомісячний строк попередження не застосовується саме щодо:
- зміни істотних умов праці;
- зміни умов оплати праці.
Однак важливо розуміти: скорочення чисельності або штату — це окрема процедура звільнення, яка регулюється статтею 492 КЗпП України, що продовжує містити вимогу: «Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці». Саме тому роботодавцям під час скорочення варто враховувати вимоги ст.492 КЗпП щодо персонального попередження працівника про майбутнє вивільнення.
Практичний висновок: воєнний стан спростив процедури щодо зміни умов праці, але не скасував повністю процедуру скорочення працівників. Скорочення не дорівнює зміні істотних умов праці, це два різні механізми.
Що означає зміна істотних умов праці (ст.32 КЗпП)?
Працівник продовжує працювати, але змінюються:
- режим роботи;
- оплата праці;
- графік;
- пільги;
- інші умови трудового договору.
Скорочення (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП) – це припинення трудового договору та звільнення працівника. Саме тому процедура скорочення вимагає окремого документального оформлення та дотримання гарантій працівника. Основна процедура скорочення: стаття 492 КЗпП Незважаючи на воєнний стан, роботодавець має виконати базові кроки, визначені статтею 492 КЗпП.
Крок 1. Пропозиція іншої роботи
Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику:
– вакантну посаду за професією;
– іншу роботу, яку працівник може виконувати за кваліфікацією;
– іншу посаду, навіть нижчу — якщо працівник погодиться.
Важливо: вакансія повинна реально існувати на момент скорочення.
Якщо роботи немає або працівник відмовився — можливе звільнення.
Крок 2. Працівник може звернутися до служби зайнятості. У разі скорочення працівник має право:
- звернутися за допомогою до державної служби зайнятості;
- працевлаштуватися самостійно.
Це прямо передбачено ст.492 КЗпП.
Крок 3. Наказ про звільнення
Після завершення процедури роботодавець видає:
наказ (розпорядження) про звільнення працівника.
У наказі обов’язково зазначають:
- підставу — пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП;
- дату звільнення;
- реквізити рішення про скорочення.
Працівника необхідно ознайомити з наказом під підпис.
Крок 4. Остаточний розрахунок і виплати.
У день звільнення працівнику мають виплатити:
- зарплату за фактично відпрацьований час;
- компенсацію за невикористану відпустку;
- вихідну допомогу у розмірі не менше одного середнього місячного заробітку;
- інші належні виплати (доплати, премії тощо — якщо передбачено).
Щоб скорочення було законним, роботодавець повинен оформити:
- наказ про зміни в організації виробництва і праці;
- наказ про внесення змін до штатного розпису;
- новий штатний розпис;
- список посад, які скорочуються;
- письмову пропозицію вакантних посад працівнику;
- заяву працівника про відмову або акт про відмову від підпису;
- наказ про звільнення;
- розрахункові документи.
Погодження з профспілкою під час воєнного стану.
Під час дії воєнного стану роботодавець у більшості випадків може звільняти працівників без попереднього погодження з профспілкою. Таке правило передбачене ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Водночас окремі гарантії залишаються для працівників, обраних до профспілкових органів.
Типові порушення з боку роботодавців при скороченні у воєнний час:
- скорочення «на словах» без наказу та штатного розпису;
- звільнення без пропозиції вакансій;
- формальне скорочення, після якого на ту саму посаду приймають іншу особу;
- неправильне формулювання підстави звільнення;
- невиплата вихідної допомоги;
- несвоєчасний остаточний розрахунок.
Всі зазначені порушення з боку роботодавця можуть бути оскаржені в суді.
Увага! Якщо ви потребуєте юридичної допомоги, звертайтеся до юристів ГО «Місто Сили» і отримайте консультацію БЕЗКОШТОВНО:
- Тел: +38-095-216-46-11 (Пн–Пт, 09:00–18:00)
- Телеграм-бот: https://t.me/mistosyly_bot
- Електронна скринька: [email protected]
- Сайт: https://mistosyly.org/pravova/
Активності здійснюються в межах проєкту “Посилення постраждалих від війни громад України через місцеві ініціативи (EMPOWER), що фінансується Федеральним міністерством економічного співробітництва та розвитку Німеччини (BMZ) спільно з Генеральним Директоратом Європейської Комісії з питань цивільного захисту та гуманітарної допомоги та реалізується Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ) ГмбХ.